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• 1、工程项目怎么进行税务筹划？
• 2、互联网时代，企业财务管理的目标应该怎么定位
• 3、人力资源组织系统将如何演变？
• 4、全面营改增后，建筑业如何纳税筹划
• 5、五大疑难杂症是那五样？

工程项目怎么进行税务筹划？

开展税务筹划的一个重要条件就是投资于不同的地区和不同的行业以享受不同的税收优惠政策。目前，企业所得税税收优惠政策形成了以产业优惠为主、区域优惠为辅、兼顾社会进步的新的税收优惠格局。区域税收优惠只保留了西部大开发税收优惠政策，其它区域优惠政策已取消。产业税收优惠政策主要体现在：促进技术创新和科技进步，鼓励基础设施建设，鼓励农业发展及环境保护与节能等方面。因此，企业利用税收优惠政策开展税务筹划主要体现在以下几个方面：
1.低税率及减计收入优惠政策。低税率及减计收入优惠政策主要包括：对符合条件的小型微利企业实行20%的优惠税率;资源综合利用企业的收入总额减计10%。税法对小型微利企业在应纳税所得额、从业人数和资产总额等方面进行了界定。
2.产业投资的税收优惠。产业投资的税收优惠主要包括：对国家需要重点扶持的高新技术企业减按15%税率征收所得税;对农林牧渔业给予免税;对国家重点扶持基础设施投资享受三免三减半税收优惠;对环保、节能节水、安全生产等专用设备投资额的10%从企业当年应纳税额中抵免。
3.就业安置的优惠政策。就业安置的优惠政策主要包括：企业安置残疾人员所支付的工资加计100%扣除，安置特定人员(如下岗、待业、专业人员等)就业支付的工资也给予一定的加计扣除。企业只要录用下岗员工、残疾人士等都可享受加计扣除的税收优惠。企业可以结合自身经营特点，分析哪些岗位适合安置国家鼓励就业的人员，筹划录用上述人员与录用一般人员在工薪成本、培训成本、劳动生产率等方面的差异，在不影响企业效率的基础上尽可能录用可以享受优惠的特定人员。
二、合理利用企业的组织形式开展税务筹划
在有些情况下，企业可以通过合理利用企业的组织形式，对企业的纳税情况进行筹划。例如，企业所得税法合并后，遵循国际惯例将企业所得税以法人作为界定纳税人的标准，原内资企业所得税独立核算的标准不再适用，同时规定不具有法人资格的分支机构应汇总到总机构统一纳税。不同的组织形式分别使用独立纳税和汇总纳税，会对总机构的税收负担产生影响。企业可以利用新的规定，通过选择分支机构的组织形式进行有效的税务筹划。
企业从组织形式上有子公司和分公司两种选择。其中，子公司是具有独立法人资格，能够承担民事法律责任与义务的实体;而分公司是不具有独立法人资格，需要由总公司承担法律责任与义务的实体。企业采取何种组织形式需要考虑的因素主要包括：分支机构盈亏、分支机构是否享受优惠税率等。
第一种情况：预计适用优惠税率的分支机构盈利，选择子公司形式，单独纳税。第二种情况：预计适用非优惠税率的分支机构盈利，选择分公司形式，汇总到总公司纳税，以弥补总公司或其他分公司的亏损;即使下属公司均盈利，此时汇总纳税虽无节税效应，但可降低企业的办税成本，提高管理效率。第三种情况：预计适用非优惠税率的分支机构亏损，选择分公司形式，汇总纳税可以用其他分公司或总公司利润弥补亏损。第四种情况：预计适用优惠税率的分支机构亏损，这种情况下就要考虑分支机构扭亏的能力，若短期内可以扭亏宜采用子公司形式，否则宜采用分公司形式，这与企业经营策划有紧密关联。不过总体来说，如果下属公司所在地税率较低，则宜设立子公司，享受当地的低税率。
如果在境外设立分支机构，子公司是独立的法人实体，在设立所在国被视为居民纳税人，通常要承担与该国其他居民公司一样的全面纳税义务。但子公司在所在国比分公司享受更多的税务优惠，一般可以享有东道国给予其居民公司同等的税务优惠待遇。如果东道国适用税率低于居住国时，子公司的积累利润还可以得到递延纳税的好处。而分公司不是独立的法人实体，在设立所在国被视为非居民纳税人，所发生的利润与总公司合并纳税。但我国企业所得税法不允许境内外机构的盈亏相互弥补，因此，在经营期间若发生分公司经营亏损，分公司的亏损也无法冲减总公司利润。
三、利用折旧方法开展税务筹划
折旧是为了弥补固定资产的损耗而转移到成本或期间费用中计提的那一部分价值，折旧的计提直接关系到企业当期成本、费用的大小，利润的高低和应纳所得税的多少。折旧具有抵税作用，采用不同的折旧方法，所需缴纳的所得税税款也不相同。因此，企业可以利用折旧方法开展税收筹划。
缩短折旧年限有利于加速成本收回，可以把后期成本费用前移，从而使前期会计利润发生后移。在税率稳定的前提下，所得税的递延缴纳相当于取得了一笔无息贷款。另外，当企业享受“三免三减半”的优惠政策时，延长折旧期限把后期利润尽量安排在优惠期内，也可进行税收筹划，减轻企业税负。最常用的折旧方法有直线法、工作量法、年数总和法和双倍余额递减法等。运用不同的折旧方法计算出来的折旧额在量上不一致，分摊各期的成本也存在差异，影响各期营业成本和利润。这一差异为税收筹划提供了可能。
四、利用存货计价方法开展税务筹划
存货是确定构成主营业务成本核算的重要内容，对于产品成本、企业利润及所得税都有较大的影响。企业所得税法允许企业采用先进先出法、加权平均法或者个别计价法确定发出存货的实际成本，但不允许采用后进先出法。
选择不同的存货发出计价方法，会导致不同的销货成本和期末存货成本，产生不同的企业利润，进而影响各期所得税额。企业应根据自身所处的不同纳税期以及盈亏的不同情况选择不同的存货计价方法，使得成本费用的抵税效应得到最充分的发挥。如，先进先出法适用于市场价格普遍处于下降趋势，可使期末存货价值较低，增加当期销货成本，减少当期应纳税所得额，延缓纳税时间。在企业普遍感到流动资金紧张时，延缓纳税无疑是从国家获取一笔无息贷款，有利于企业资金周转。在通货膨胀情况下，先进先出法会虚增利润，增加企业的税收负担，不宜采用。
五、利用收入确认时间的选择开展税务筹划
企业在销售方式上的选择不同对企业资金的流入和企业收益的实现有着不同的影响，不同的销售方式在税法上确认收入的时间也是不同的。通过销售方式的选择，控制收入确认的时间，合理归属所得年度，可在经营活动中获得延缓纳税的税收效益。
企业所得税法规定的销售方式及收入实现时间的确认包括以下几种情况：一是直接收款销售方式，以收到货款或者取得索款凭证，并将提货单交给买方的当天为收入的确认时间。二是托收承付或者委托银行收款方式，以发出货物并办好托收手续的当天为确认收入时间。三是赊销或者分期收款销售方式，以合同约定的收款日期为企业收入的确认日期。四是预付货款销售或者分期预收货款销售方式，以是否交付货物为确认收入的时间。五是长期劳务或工程合同，按照纳税年度内完工进度或者完成的工作量确认收入的实现。
可以看出，销售收入确认在于“是否交货”这个时点上，交货取得销售额或取得索取销售额凭证的，销售成立确认收入;否则收入未实现。因此，销售收入的筹划关键是对交货时点的把握和调整，每种销售结算方式都有其收入确认的标准条件，企业通过对收入确认条件的控制即可以控制收入确认的时间。
六、利用费用扣除标准的选择开展税务筹划
费用列支是应纳税所得额的递减因素。在税法允许的范围内，应尽可能地列支当期费用，减少应缴纳的所得税，合法递延纳税时间来获得税收利益。
企业所得税法允许税前扣除的费用划分为三类：一是允许据实全额扣除的项目，包括合理的工资薪金支出，企业依照法律、行政法规有关规定提取的用于环境保护、生态恢复等方面的专项资金，向金融机构借款的利息支出等。二是有比例限制部分扣除的项目，包括公益性捐赠支出、业务招待费、广告业务宣传费、工会经费等三项基金等，企业要控制这些支出的规模和比例，使其保持在可扣除范围之内，否则，将增加企业的税收负担。三是允许加计扣除的项目，包括企业的研究开发费用和企业安置残疾人员所支付的工资等。企业可以考虑适当增加该类支出的金额，以充分发挥其抵税的作用，减轻企业税收负担。
允许据实全部扣除的费用可以全部得到补偿，可使企业合理减少利润，企业应将这些费用列足用够。对于税法有比例限额的费用应尽量不要超过限额，限额以内的部分充分列支;超额的部分，税法不允许在税前扣除，要并入利润纳税。因此，要注意各项费用的节税点的控制。

互联网时代，企业财务管理的目标应该怎么定位

一、题目名称 新形势下现代企业财务管理的目标定位 二、选题背景及研究的理论与实际意义 在财务管理理论体系中，财务管理目标占有非常重要的地位，财务管理目标的正确界定对于整个财务管理理论体系的建立及财务管理实践都起着至关重要的作用。但我国理论界及实务界对财务管理目标的看法并未取得共识，大部分学者赞成以企业价值最大化为财务管理目标，而实务界则更为偏爱利润最大化。这只是问题的表象，实质在于对财务管理目标的理解还存在一定的模糊，比如说我们界定财务管理目标是站在所有者的角度，还是站在财务人员的角度？再比如说我们界定财务管理目标的目的是什么？财务管理目标和目标管理中的目标是否一致？对于这些问题，理论界及实务界都没有作出合理的回答。因而笔者认为，对财务管理目标的研究不应当仅仅停留在利润最大化还是价值最大化的争论上，而应当先对有关财务管理目标的一些基本问题作出回答，然后再对财务管理目标作出合理的界定。 三、研究内容 随着中国加入wto，外部经济环境的变化及中国企业体制改革的不断深入，中国企业组织集团化、经营多元化的趋势日趋明显，跨行业、跨地区、跨所有制的情况大量出现，多元化经营在理论和实践上最基本的好处就是分散经营风险。同时，企业集团化的组织形式，由于其在内部形成多元法人主体结构，分散了财务风险。随着市场经济的高度发达和股份制的日益成熟，以母子公司制为基本结构的企业集团成为最具时代特征的一种组织形式。 对于企业集团来说，无论是集团总部本身还是处于不同层次的成员公司，它们都有着共同的理财目标，即获取最大的经济效益，具体来说，则是为了实现出资人财富的最大化。因此，满足出资人需要，服从出资人利益，实现出资人财富最大化，就成为制定企业内部财务管理制度的出发点和归宿点。为了这个目标就必须采取有效的财务管理方法。而目前我国众多企业集团中存在着财权多层次分割的过度分散与失控、信息不能及时充分共享、利益互不兼容的多级法人治理结构、成员企业目标的逆向选择、竞争力低下等等问题。这与企业集团的财务管理目标相悖。因此，本文主要针对当前我国实际，从企业集团实施财务集中管理的必要性、财务集中管理的具体操作思路和解决方案、必需的基本主客观条件等方面对上述问题进行论述。探讨如何在新形势下根据自己企业的实际，选择并定位好企业的财务管理目标，从而提高集团整体利益以及管理水平和竞争能力。 四、研究方法 1、文献分析法：主要通过查阅大量相关资料来支持论文的研究，其中包括院系图书馆、校

级图书馆的藏书和期刊；电子期刊的全文检索；英特网的搜索引擎；各类网站的相关文章等等。 2、案例举证方法 五、论文提纲 （一）企业财务管理现状及其在现代企业中的核心地位 1.分析我国现代企业财务管理的现状 ①分析我国传统的企业财务管理的观念。 ②分析我国企业的资本制度。 ③分析我国企业的外部筹资模式 。 ④分析我国企业的收益分配政策 。 ⑤分析我国企业财务管理的目标选择现状。 2．探讨财务管理在现代企业中的核心地位和作用。 ①财务管理是企业最重要的管理。 ②财务管理在企业管理中的核心地位。 ③财务管理是其他各种管理都无法取代的。 ④论述财务管理具有综合性的功能。 （二）企业财务管理目标概述 1．论述企业财务管理目标的含义及其特征 ① 什么是财务管理目标 ②财务管理目标的特点 2.影响财务管理目标实现的因素 ④管理决策因素 ⑤外部环境因素 （三）比较几种代表性的财务目标观点 1．利润最大化目标的优劣。 2．经济效益最大化目标的优劣。 3．股东财富最大化目标的优劣。 4．企业价值最大化目标的优劣。 （四）财务目标选择的标准 1．影响企业财务目标选择的因素

①经济体制 ②经济发达程度 ③企业经营机制 ④资本市场 2．财务管理目标优化是未来经济增长的主要途径 ①财务管理目标的历史研究 ②新形势下企业财务管理的目标定位． 主要结论 新形势下，市场经济体制下的中国特色的企业财务管理目标应为：以国家的方针政策为依据、市场竞争为导向，力求在企业生产经营和经济效益稳步增长的基础上，实现企业所有者（股东）财富和职工人均收入最大化。首先，它符合社会主义基本经济规律性。社会主义基本经济规律要求最大限度地满足整个社会的经常增长的物质文化需要，社会由企业来组成，企业由所有者、经营者和广大职工来组成，各企业都能最大限度地满足这三个经济利益主体的需要，社会主义的基本生产目的就实现了。社会主义的本质要求最终达到共同富裕，企业财务管理终极目标，就是要使组成企业的各个经济利益主体都富起来。其次，它符合统一性特征。它直接明确企业的目标由企业所有者（股东）目标、经营者目标和职工的目标来组成，主张三个利益主体通过协商使各自的目标统一于企业的财务管理目标之下。第三，它符合货币性特征，均可用货币量化，便于分解。第四，它符合明晰性特征，概念清楚、表达准确、没有疑义。第五，它符合可控性特征，如果将所有者（股东）财富量化，可用每股收益、股利支付来表示，所有者财富和人均收入指标都是财务管理可控的指标。综上述，将它作为我国企业财务管理的目标是比较恰当的。不仅如此，如果把它作为我国企业的财务管理目标，还可以有效地建立企业内部的利益制衡机制，解决企业目标与国家目标的统一问题。对于解决我国企业存在的隐性收入问题也会有所帮助。 总之，财务作为一种经济现象,体现的是不同利益主体之间的利益分割和价值分配关系。从理论概念的角度来考虑,作为目标,必须服从于本质。财务就一般本质来讲,应力求保持以收抵支和偿还到期债务的能力,减少破产风险,使企业能够长期稳定地生存下去,并筹集企业发展所需要的资金,通过合理、有效地使用资金使企业获利。财务的主体是企业,企业是以盈利为目的的经济组织。企业目标决定财务目标,企业内部不同利益主体之间的博弈,决定财务管理目标的趋向与最终选择。

人力资源组织系统将如何演变？

人力资源组织系统，是指企业内部专门从事人力资源工作的部门设置及其相关岗位体系构成。是企业人力资源管理组织形式的具体体现。企业在从小到大的发展过程中，人力资源组织系统一般都有从人事岗位—职能团队—职能部门—矩阵结构—星团式结构的演变过程。

企业从设立专门从事人力资源事务的岗位开始，就像植物种子一样，生根、发芽，长出茎叶，逐步形成人力资源生态系统，如从一个单一的人事岗位，发展形成多个分工不同、职责不同的人力资源职能团队，团队中有招聘岗位、薪酬岗位、培训岗位等，各岗位共同完成企业各种人事事务；

企业设立人力资源职能部门，意味着企业形成独立的人力资源组织系统的开始，从人工成本预算与核算、人事管理等具有部门独立的权限；

发展到一定阶段的企业，还会出现人力资源管理的矩阵式结构系统，即企业人力资源部与下属分支机构，如事业部、分公司人力资源部门或岗位，并产生人事管理中的集权与分权问题；

星团式人力资源组织系统，是指大型或特大型企业中，集团总部与各地子集团或子公司之间的人事管理系统，各子集团或子公司人力资源管理在组织上高度自治，集团总部人力资源部会成立特殊职类HR管理团队，一般只管下属企业高级管理者的任免、特殊高级高级人才的评定与待遇、下属企业薪酬总额、集团培训资源等，其他人事管理权限均下放给下属企业。

但在特定的情况下，有的企业不像许多民营企业，从微小企业，夫妻创业一步一步成长壮大成大型企业，而是天生就是在大规模投资的背景下诞生的，企业创立之初就有几千人，甚至上万人。因此，这类企业的人力资源组织系统，自诞生之日起，就跨越小型企业人力资源组织系统演变的一般规律，直接进入结构完整、层级分明的人力资源组织系统或体系之中。

因此，人力资源组织系统的演变，具有两种方式：

一、渐进式演变

国内许多著名的民营企业，初创时都是微小企业，有的是夫妻两人开夫妻店，有的是“前店后厂”，十几个人，加上几台机器，开始自己当老板创业。这类企业在广东、浙江、江苏许多民营企业都有这种发家史。

当初企业谈不上人力资源组织系统，当老板觉得人手不够时，找一些亲戚朋友来帮忙。老板自己管人事，招聘、考核、发工资，老板自己亲力亲为。

当企业开始做大了，老板或老板娘没时间管招聘、社保、考勤等事务时，一般企业老板会招行政人事助理，这应该是企业人力资源组织系统的发端，此时开始有了人力资源管理的简单职能和职责。

随着企业规模的扩大，员工的增多，各种人事事务越来越多，许多企业会成立办公室，在办公室里设人事专岗或人力资源职能团队，负责各种具体人事事务，开始为人力资源管理建章立制，但主要的人事决策还是老板自己，例如，给谁加工资或加多少工资；不给谁加工资或扣谁的工资，都由老板说了算。

当企业设立人力资源部时，标志着人力资源组织系统独立登上企业管理 的舞台，也是企业人力资源管理系统作为“系统”而诞生的标志性时刻。渐进式人力资源组织系统结构演变过程中的几种形式：?

1.?岗位嵌入式

岗位嵌入式是指企业将人力资源管理职责嵌入某一部门的某一岗位职责之中，由专人全职负责或由专人兼职负责的组织形式。中小企业初创期，由于人事业务简单，工作量不大，为节约管理费用，多数企业采用这种形式，辅助企业主开展人事管理工作。一些企业的分支机构初创期，员工人数较少时，也常采用这种岗位设置形式，如下图所示：

图：岗位嵌入式组织示意图

2.?团队嵌入式

团队嵌入式是指企业将人力资源管理职能及其管理团队嵌入某一综合职能部门之中，由综合部门统一管理的组织形式。这种形式，也是中小企业或一些规模较大的企业分支机构初创期，常用的人力资源组织形式。采用这种形式的企业，由于人事业务简单，但企业员工数量增加，人事工作量增大，如招聘、薪酬管理、社保事务等工作量明显增多。因此，需要组建人事团队才能完成，并开始简单的人事业务分工，但从业人员往往仍由非人力资源专业人士担任。典型的团队嵌入式结构，如下图所示：

图：团队嵌入式组织示意图

3.?职能发育式

职能发育式是指企业通过成立专门的人力资源管理部门，发育专业人力资源管理职能的组织形式。典型的职能发育式结构，如下图所示：

图：职能发育式组织示意图

这种人力资源组织形式，一般出现在具有一定经营规模，员工人数超过500人时的企业或大型企业的分支机构之中。企业在经营战略或区域战略实施过程中，单纯依靠非人力资源专业人士的力量，难以应对日益增多的各种人力资源问题，如人才选拔、绩效评价、激励机制、员工专业化和职业化等。这些问题的解决都有赖于构建行之有效的人力资源管理系统。

4.?专业角色式

专业角色式是指企业在人力资源部内部对人力资源管理角色扮演进行专业细分和团队业务分工的组织形式。典型的专业角色式结构，如下图所示：

图：专业角色式组织示意图

这种人力资源组织形式的出现，一方面是由于企业面临的人力资源问题越来越复杂，员工对价值创造、价值评价和价值分配过程中的公正性、公平性、合理性的诉求越来越高，如发展机会的均等性、职务升迁的合规性、评价标准的合理性、评价结果的公正性、奖金分配的公平性等等。这些问题，集中反映了企业对人力资源管理系统功能和人力资源分析与评价技术等专业要求的提高。

因此，在人力资源组织系统中，必须进一步落实这种专业要求，细化人力资源业务分工，使人力资源业务团队专业责任更加明确，一方面能够有时间深入业务一线，站在人力资源专家的角度，了解业务运作模式和与之相匹配的人力资源管理标准和方案的实际效果和存在的问题，及时提出改进意见；另一方面有时间研究和掌握更多更有针对性的人力资源分析与评价工具，去完善人力资源各业务模块的制度体系，并提出人力资源管理系统优化或变革方案。

这种组织形式的出现，标志着企业进入人力资源专家角色阶段的人力资源管理，开始成为企业高层管理者的战略伙伴。人力资源专家角色在组织上得以落实，随着人力资源管理者专业意识、专业能力和专业素养的不断提高，人力资源制度体系的不断优化，人力资源管理系统的功能和机制将不断完善，与企业战略与组织的匹配程度将不断提高。

5.?矩阵分权式

矩阵分权式是指企业为了支撑多元化经营战略而实施矩阵式组织结构的产物，是企业矩阵式组织结构在人力资源管理模式上的体现，是将部分人力资源管理责任和权限下放给承担利润责任（如各类事业部）的组织的一种形式。典型的矩阵分权式结构，如下图所示：

图：矩阵分权式组织示意图

这种组织形式，是人力资源管理有限分权的一种形式，是一种人力资源双重管理模式，人力资源政策与共享资源由企业人力资源部负责，人力资源政策执行与特殊资源由利润责任单位负责。

这种组织形式的出现，主要是满足利润责任单位为快速响应市场和顾客需要，而提高人力资源配置效率的需要，同时，通过明确利润责任单位招聘员工、用好员工、激励员工和培养员工的主体责任，提高其合理配置人力资源和规划人工成本的积极性、主动性和能动性，鼓励其在用好人才和培养人才上下功夫，实现人力资源效能和发展后劲的均衡。

这种组织形式，也是企业培养准企业家人力资源管理能力的一种形式，也为企业人力资源业务团队深入业务一线，及时研究和解决业务部门的人力资源问题，当好业务伙伴创造条件。

这种组织形式的出现，标志着人力资源管理角色的多元化，不仅要成为机制专家，还要成为服务专家；不仅要成为企业高层管理者的战略伙伴，还要向业务伙伴、员工服务方向发展和深化。这种组织形式的出现，意味着人力资源管理者，不仅要承担推动企业人力资源专业化进程的责任，还要承担推动人力资源职业化和战略化的责任。近年来，较为流行的人力资源三支柱模型，较好的表述了企业人力资源管理角色多元化转变的价值。如下图所示：

图：企业人力资源管理三支柱示意图

企业人力资源管理角色多元化的变化，在一些高科技企业的人力资源组织中以矩阵分权式的形式得到很好体现。如在中国某大型高科技企业的人力资源组织系统中，人力资源管理多角色分工与合作，通过矩阵分权式形式得以体现，如下图所示：

图：某企业人力资源管理三支柱示意图

6.?星团分权式

星团分权式是指伴随着企业多元化经营战略以及资产并购重组的实施，而出现的多级法人单位并存的集团化人力资源组织形式，是一种高度分权的人力资源集团化管控的组织形式。典型的星团分权式结构，如下图所示：

图：星团分权式组织示意图

在这种组织形式中，集团企业的人力资源管理角色，偏重于成为企业中高层管理者的战略顾问与战略伙伴、知识管理者和服务者，要成为集团人力资源管理政策的拟定者，企业文化的倡导者，公共人力资源共享资源的提供者，企业核心人才管理与服务的执行者，并承担着集团人力资源企业化和资本化的责任。

而集团下属各级法人单位人力资源组织自成体系，享有高度自治，在总体上符合集团企业文化和人力资源管理政策的前提下，无论是在人力资源管理系统选型与构建方面，还是人力资源发展战略方面具有决定权，并承担着推动各法人单位内部员工人力资源专业化、职业化、战略化和企业化进程的责任。

这种组织形式的出现，标志着企业人力资源管理进入人力资本运营角色阶段。在这种人力资源组织系统中，各级人力资源组织承担着不同的人力资源管理角色，由于集团下属各企业法人单位经营的产业不同，所处的企业发展阶段也不同，所采用的人力资源管理子系统呈现出多样化特点，面临的人力资源问题也各不相同，人力资源业务也处于不同的发展阶段，因而，采取高度自治高度分权的星团分权式人力资源组织形式，有利于各企业法人单位依据本企业的实际，开展有针对性的人力资源管理活动，提高自身的企业核心竞争力。

就集团人力资源管理而言，人力资本运营是其人力资源管理的中心工作，针对核心人才战略化和企业化是人力资源管理工作的重点，尤其是制定针对核心人才的长期激励政策和全面报酬体系，有利于企业人力资源资本化的实现。

二、跨越式演变

对于一些由大资本投资的大型企业，尤其是对于大型制造业企业而言，企业从投产之日起，就招募了几千人，甚至上万人。因此，这类企业，从成立之日起就开始建立完整的人力资源管理系统，包括涉及选、用、育、留、退等业务的子系统，如职位管理、绩效管理、薪酬管理、晋升与调配管理、培训管理、胜任力管理等，并不像许多草根的民营企业那样，从几个人开始创办企业，人力资源管理系统从无到有，从简单到复杂，从基本型系统到复合型系统的演变过程。

这类企业人力资源管理系统，从企业成立时，就是跨越式的选择标准型以上较为高端的人力资源管理系统。与之相配套，人力资源组织系统，在企业筹备阶段很短的时间内，便完成从人事岗位、职能团队、向职能部门的跨越式地演变。有些企业甚至借助外部中介机构，直接跨越到人力资源职能部门的组织建制。

企业实现人力资源组织系统跨越式的演变，需要满足一定的条件才行。如具备一定数量的具有较高人力资源专业素养的人才队伍，具有可以参照的完整的人力资源制度体系，同时培训工作做得比较扎实。

关于人力资源组织系统，也有人提出，当商业进入体验经济，业务进入智能时代，组织模式也要发生根本性变化。组织的主旋律将由管控向赋能转变。一个赋能的组织模式相信自下而上的力量，鼓励开放协同、机动应变、跨界创新、敏捷迭代。过去的HR三支柱灵活不足，已经不能适应为组织赋能的要求。

理想的组织方式是把COE和HRBP融为一体，形成战略HRBP。一切不以职务为导向（融合后就不分家了），而以任务为导向。而随着移动互联、大数据，以及AI技术的突飞猛进，数字化和自动化在SSC领域有巨大的发展空间。根据大数据，人力资源管理平台能够精准辨识员工差异，精确捕捉员工需求，提供场景化服务。依托AI技术，以前需要人工应答的工作将极大地转化为机器人服务。而且，机器人能够通过累积的每次回答进行迭代学习。它们能24小时上班，对知识不会遗忘，没有情绪，更不可能离职。SSC的效率将不断提高，而SSC的专家则可以利用更多时间和精力去处理机器人完成不了的复杂问题。

HR的组织模式将由稳定的三支柱转变为灵活的两条腿。再往后，随着信息技术的发展，HR还可能进一步加速与业务的融合。

全面营改增后，建筑业如何纳税筹划

(一)选择恰当的供应商。建筑业一般纳税人增值税综合税负的高低，在很大程度上取决于其能否取得、取得多少可以抵扣的进项税额。这就要求从采购环节开始进行纳税筹划，慎重选择可以开具专用发票的供应商。若承接的项目采用一般计税方法，则建筑企业应尽量选择可以开具17%增值税专用发票的供应商，以最大限额抵扣增值税销项税额，从而降低企业的综合税负。

(二)细化合同签订条款。合同条款的签订决定了建筑企业的业务流程、资金结算、发票取得和税负情况、税款缴纳期间。营改增后，建筑企业要细化合同签订条款，严格对合同内容进行审核，要求在合同中明确约定对方的纳税人资格、发票开具时间、发票类型、货款支付时间等。

(三)适当进行业务拆分。当前，建筑企业在招投标过程中，一般以集团公司的名义中标，由集团公司与甲方单位签订总承包合同。总承包合同中，可能包括勘察、设计、安装、施工、装饰等多个部分。

(四)对税负临界点进行测算。财税【2016】36号和财税【2017】58号规定，建筑企业提供工程服务时，建设单位自行采购主要材料的，即所谓的“甲供材”，适用简易计税办法。材料占工程项目的金额比例越大，可抵扣的进项税额越多，采用一般计税方法对建筑企业越有利。反之，可抵扣的税额较少，则采用简易计税办法综合税负较低。

扩展资料

营改增前，建筑行业适用3%的营业税税率，同样的收入金额下，只要尽量降低成本就能带来更好的收益。营改增后，建筑行业按照规模大小分为一般纳税人和小规模纳税人，综合税负的上升体现在建筑业一般纳税人企业中。

此时，如果采购人员仍按照过去的思维尽量降低成本，选择一些小型企业或个体经营者采购砂石、泥料等基本建材，可能无法取得增值税专用发票，或者取得小规模纳税人申请主管税务机关代开的3%税率增值税专票，就会导致本来有17%进项税额可以抵扣的材料成本无法抵扣，或以3%的低税率抵扣。

而建筑业在一般计税方法下，按照11%的税率计算销项税额，从而造成企业应交增值税的增加，进而提高以增值税为计税基础应缴的城建税、教育费附加，带来企业综合税负的上升。

营改增后，供应商的纳税人类别、开具的发票类型对企业的综合税负有极为重要的影响，若采购人员只关注材料价格，缺乏税务思维，企业则会面临税负增加的风险。

参考资料来源：凤凰网-浅谈新企业所得税法下企业所得税纳税筹划 （上）

五大疑难杂症是那五样？

朱镕基有五大疑难杂症 请专家会诊
1.金融业最突出的四大国有银行不良资产；2.国有股减持与上市公司治理；3.下岗失业与农业剩余劳动力；4.财政赤字与扩大内需的关系；5.加入WTO后如何增加农民收入等问题都有深入研究和独到的见解。可以预见，中国下一步经济改革大动作的轮廓也许就在这里，就在今天萌芽。

金融业首当其冲

摆在中国面前的最大问题是金融问题，其中最突出的就是四大国有银行的不良资产。中国人民银行研究局局长、谢平作为金融权威指出：目前有四大问题制约着国有商业银行的发展。一是不良资产比例仍然比较高，到2001年年底还有25.4%。二是银行的利润少，有的银行还存在亏损。三是国有商业银行的资本金不足、综合竞争力差，国有商业银行的人均指标，包括人均资产、人均利润只相当于国外银行的五分之一或六分之一。四是国有商业银行内部管理薄弱，产生的案件比较多，如内部的贪污、腐败、卷款潜逃情况时有发生，损失较大。出现这些问题，主要原因就在于国有商业银行的改革不到位。

关于银行改革，有关方面提出要加快国有商业银行的股份制改造进程，并作到最终上市。但是关于如何上市，却有着诸多不同的看法。对此，经济学家吴敬琏有着独到的看法。他建议，中国政府提出的商业化经营、公司化和上市三步的策略应予以改进，即把第一和第二个步骤合并进行；对第三步，应当选择整体改制的方式，而摒弃分拆上市的办法。

当然，中国金融不仅仅是国有银行的问题，包括银行体系和资本市场体系在内的整个金融体系都十分脆弱,抗冲击能力很差。因此,必须加快整个金融改革的进程。在这方面，民间金融越来越受到经济学家的关注。吴敬琏就曾经提倡发展民间金融,实现金融业的对内开放,建设县域金融体系。

民间金融重点当然是中小金融机构，但是，除四大国有独资商业银行和由原有的城市信用社改造的88家城市商业银行外，中国迄今为止被批准营业的商业银行仅包括：10家中小商业银行和2家住房储蓄银行。对此，北京大学中国经济研究中心的林毅夫教授深有感触。他认为，中小金融机构应当发挥重要作用，而不是像目前那样仅仅作为大型金融机构为主体的金融体系中的补充角色。因为，他认为，中国中小企业的发展离不开中小银行。

尴尬的证券市场

中国已经建立10年的证券市场，更准确的说应该是股票市场，由于一开始就肩负着为国有企业脱困的重任，因而，错误的市场规则累积了许多问题。特别是国有股减持，它不但影响到社会保障资金的筹集，更主要的是严重扭曲了上市公司的治理结构，而这正是证券市场的万恶之源。

但是，自去年开始的减持遇到了投资者的强大“抵抗”，股市对此以暴跌作出回应。因此，国有股减持一度搁浅，而国务院也不得不宣布减持停止。为此，经济学家吴敬琏教授曾不止一次的说过，国有股减持更重要的是偿还政府欠老职工社保的资金，而股票全流通是解决国有股一股独大问题的办法，国有股全流通不是减持变现，这是两个问题。

当然，国有股减持已经停止，但中国证券市场的规范治理问题将要不断进行下去。其中，最根本的是上市公司的公司治理。吴敬琏在一次“民营企业发展论坛”上直指中国公司治理存在六大弊端：一是股权结构不合理；二是“授权投资人”制度；三是“多级法人制”；四是董事会、监事会存在缺陷；五是董事会与执行层之间关系不顺；六是公司执行机构有弊端。

经济学家樊纲也对中国股市有相当的关注。他认为，中国股市的问题不仅在股市上，还涉及到政府职能转化、国有企业改革、法治建设、工业化进程等等。他说，不要因为资本市场出了点事，就说它不好，关键是出了事，要把问题揭露出来。樊纲讲到，中国要形成一个透明、规范公正、法治的资本市场，至少还需要20年，在这个过程中，需要不断地改革，不断地创新，也要“与时俱进”。

失业问题关乎稳定

清华大学公共管理学院教授胡鞍钢或许是对中国失业问题关注最多的学者之一。在不久前，他的“中国正面临一场就业战争”一度在社会上引起了广泛的关注。他说，“严重的下岗失业问题对我国经济、社会、政治等方方面面产生了巨大影响，成为中国在新世纪10年中最为严峻的发展挑战。”

胡鞍钢从国际比较的角度指出中国的就业与失业具有多重综合症。他认为，一是传统正规部门(如国有单位和城镇集体单位)和局部地区(如东北地区)出现转轨经济国家突发性“转轨失业”，即失业率突然上升，新贫困人口迅速增加；二是城镇劳动力市场已经具有发达市场经济国家高失业率特征，所不同的是并不是由于失业保障福利水平过高，而是劳动力供给能力太大，实际失业保障覆盖率相当低下，且福利水平也十分低下；再有，在农村地区具有众多发展中国家严重就业不足的过高比例的农业剩余劳动力，所不同的是长期以来限制和歧视农村劳动力向城市和发达地区转移。最后，无论是城镇实际失业人数(相当于欧盟失业人数总数)，还是农村就业不足人数，其规模大，且在迅速上升。基于此，他认为，至少在短期、中期之内中国城镇可能处在一个较高的失业水平，就业与失业问题已经成为中国21世纪初期经济发展的最大挑战。

不过，胡鞍钢也对中国的失业开出了自己的“药方”。他认为，今后中国将通过加速发展服务业实现扩大就业，一方面是加快开放各类服务业市场，通过市场发展扩大就业。而另一方面，所有国有企业、国有事业单位和国家机关的后勤服务向社会公开招标，实行社会化、市场化，加快与所属单位脱钩，以大幅度创造就业机会。

对此，吴敬琏更多把注意力放在了中小企业。他认为，中小企业的发展不但有利于国有企业下岗职工的分流，而且还为大量农村剩余劳动力提供了就业岗位。据统计资料显示，中小企业提供的就业岗位约占我国城镇就业总数的75%，全国工业部门的1.5亿劳动力中，也有1.1亿在小企业就业。

财政有危机吗？

自今年中国政府提出3098亿赤字的财政预算以后，关于财政危机的讨论一度热闹起来。经济学家吴树青表示，赤字规模是不是合适，首先决定于它是否能促进经济的发展。如果财政没有赤字、经济不发展，财政收入也上不去。看起来财政收支平衡非常好，但并不意味着经济状况很好，也不意味着财政基础很好。由于中国通货紧缩的阴影挥之不去，因此，中国经济增长还必须由政府开动这驾马车来拉。但许多经济学家仍然提出了不同的意见。中国社会科学院副院长王洛林早就指出，中国继续实行扩张型财政政策的余地比1998年时要小一些，光靠发国债刺激经济，长远来说不是一个办法，而且用财政的办法来扩大投资，它的效益总体来说是递减的，而且容易产生腐败。

对于解决中国积极财政政策“一手硬”的问题，有关专家提出了许多建设性的建议。吴敬琏指出,在实施扩大内需的政策时,应从以增加财政投资为重点转向以推进税费改革为重点。他说,减税也是积极的财政政策之一,不要认为减税会使财政收入减少,减税可能使财政收入短期减少,但税制理顺了,民间投资增加了,企业的活力激发出来,税基也就扩大了,最后税收总量还是会增加的。

胡鞍钢算了一笔帐：2000年中国个人所得税为511亿元，只占GDP的0.6%，远远低于低收入国家。这说明中国税收系统对企业等法人的征税是有效的，而对于个人征税的效率较低，大部分高收入者应交的个人所得税并没有足额收上来。因此，中国应在许多征税办法上借鉴国际上的经验，要加大惩罚力度，提高不交税的成本。

农业问题最头痛

农村是中国扩大内需的最大潜在市场，但也是最令人头痛的市场。因此，在加入WTO后，中国农村要在外国农产品的冲击下实现第二次飞跃是摆在政府面前的迫切任务，而增加农民收入则是重中之重。

吴树青呼吁国家对西部地区和粮食主产区等地减免农业税。他认为此项措施将为农民减负200多亿元；对农村教师工资等原来由农民负担的部分，最好也由中央财政予以保证，财政要作出点“牺牲”。

国家发展计划委员会产业发展研究所所长马晓河则是农业方面的专家。他指出，中国政府首先可以，也完全应该充分利用WTO所允许的12大项“绿箱”政策，对农业生产进行必要的扶持。

另外，根据规定，中国还可以利用“黄箱”政策，对国内农业进行必要的补贴。他认为，充分利用WTO农业协议不仅仅是中国农业如何应对冲击和挑战的问题，而且应该放在国民经济发展的全局中来考虑。通过国家投资扶持农业发展，可以直接增加农民收入，提高中国农产品的国际竞争力，减少农村失业，拉动国内需求等。

这问题有点意思

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